護理管理學-電子教材:第九章護理人力資源管理

來源：南方醫(yī)科大學精品課程網(wǎng) 精品課程網(wǎng)

護理管理學:電子教材第九章護理人力資源管理:第九章　　護理人力資源管理NursingHumanResourceManagement【教學目標】識記1.正確陳述人力資源管理的原則。2.簡要概述護理人力資源配備的原則3.正確闡述護理人力資源考核的方法及內(nèi)容理解1.用自己的語言正確解釋下列概念人力資源人力資源管理護理人員的績效考核2.舉例說明我國目前護理人力資源管理過程中存在的問題，并提出你自己的解決策略應用1.運用本章所學知識，結合我

第九章　　護理人力資源管理

Nursing Human Resource Management

【教學目標】

識記

1.正確陳述人力資源管理的原則。

2.簡要概述護理人力資源配備的原則

3.正確闡述護理人力資源考核的方法及內(nèi)容

理解

1.用自己的語言正確解釋下列概念

人力資源人力資源管理護理人員的績效考核

2.舉例說明我國目前護理人力資源管理過程中存在的問題，并提出你自己的解決策略

應用

1.運用本章所學知識，結合我國臨床護理實際情況，系統(tǒng)論述如何有效地使用護理人力資源？

2.如何以護理工作量為依據(jù)，為科室合理配備護理人員？并運用實例進行計算

一般而言，護理人力占醫(yī)院總人力的三分之一左右，護理人力資源能否滿足工作需求，護理人員的能力和潛能能否得到充分發(fā)揮，與護理工作質(zhì)量有著密切的關系。那么，如何對護理人力資源進行科學管理，以達到護士的分層使用，充分調(diào)動和發(fā)揮護理人員的主觀能動性，提高護理工作的系統(tǒng)性和科學性，促進學科水平的提高，是擺在護理管理者面前亟待解決的、十分現(xiàn)實而又緊迫的難題。

第一節(jié)　護理人力資源管理的意義及原則

一、人力資源及人力資源管理

“人力資源”（Human resource)一詞的出現(xiàn)約在1970年以后，并逐漸取代“人事”或“人力”等狹隘的字眼，這種轉變正是由于發(fā)達國家在過度強調(diào)物質(zhì)與財政資源之后，認識到了人在組織中的關鍵地位后出現(xiàn)的。

所謂人力資源，是指一個組織所擁有的用以制造產(chǎn)品或提供服務的人力，是勞動能力的集合。在當今知識經(jīng)濟時代，人是一個組織中最重要的資產(chǎn)，人力資源是一個組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源，組織的成敗主要取決于該組織的人員配備是否合理、能否充分發(fā)揮人的積極性。

人力資源管理（Human resource management)也稱人員管理或人員配備（Staffing)，它是指以科學的方法使人與事進行適當?shù)呐浜�，最有效的發(fā)揮人力的作用，促進企業(yè)的發(fā)展。也就是對人力資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。人力資源管理基本上要解決的問題是：尋找合適的人員，為其安排合適的工作，為了更好地完成工作對其進行培訓和指導，提供良好的工作環(huán)境以激勵員工，并保持這種激勵，以使企業(yè)和員工獲得回報并得到承認。

二、護理人力資源管理的意義

護理人力是指在醫(yī)療體系中能夠提供保健、護理服務的護理人員，這些人員必須由正式護理學院畢業(yè)，并獲得專業(yè)執(zhí)照，能執(zhí)行護理工作。

護理人力資源管理是指以某一特定的護理模式執(zhí)行護理工作時，能保證提供足夠合格的護理人員，使患者得到適當且安全的照顧，并確保護理工作能產(chǎn)生意義及令人滿意的過程。

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和逐步完善，醫(yī)院改革面臨的主要矛盾是醫(yī)療衛(wèi)生資源的浪費和醫(yī)院補償不足并行，改革的思路是充分利用現(xiàn)有的、有限的衛(wèi)生資源，建立優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、富有生機和活力的運行機制。為此，許多醫(yī)院確定了緊縮編制、定員定編、減員增效等原則，這勢必會影響護理人員的編制。護理人力資源管理的意義就在于在護理人員緊張的情況下，能保證每位護理人員都得到合理使用，并獲得令人滿意的護理效果。

護理人力資源管理是一個過程，它主要包括制定人力資源規(guī)劃、增加或減少護理人員、對在職護理人員進行合理安置、培訓及考核，并根據(jù)考核結果決定晉升或獎懲。只有采用合理、科學的人員編制測算方法，對護理人力進行科學規(guī)劃，才能保證編制數(shù)及群體結構中各類人員配置合理、符合工作需求。只有通過對護理人員的績效考核，才有利于發(fā)現(xiàn)、選聘最優(yōu)秀的護理人才，將其充實到護理隊伍中來；可以根據(jù)考核結果安排他們合適的崗位，并給予相應的待遇，做到人盡其才，調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性；績效考核也能夠激勵護理人員以更高的工作熱情和責任投入到為病人服務的工作中。只有通過培訓，才能不斷提高護理人員自身的結合素質(zhì)，一方面能滿足病人的護理需求，另一方面也能滿足護理人員自身的精神需求；另外，只有通過人員管理，才有利于護理人員的合理流動，以適應不斷變革的形勢的需要。

三、護理人力資源管理的原則

（一)以系統(tǒng)化為原則護理人力資源的管理工作是一項系統(tǒng)化的工程，護理人員的篩選、配備與使用、培訓及考核之間是相互聯(lián)系、相互作用的系統(tǒng)，是緊密聯(lián)系的整體。通過考核，才能選聘到優(yōu)秀的護理人員，才能對護理人員進行合理使用，才能為護理人員的獎懲提供依據(jù)，并且，考核的結果也有助于決定護理人員的培訓內(nèi)容與目標。所以，管理者應重視選聘—使用培訓—考核之間的有機結合。

（二)以公平競爭為原則在護理人力資源管理上，管理者是否能做到公平，對其下屬的工作積極性及工作態(tài)度有很大的影響。在選聘、使用、晉升職務、推薦進修、委派任務時，只有奉行公平競爭的原則，為護理人員提供一個公平競爭的環(huán)境，才能得到最合適的人才，也才能充分調(diào)動護理人員的積極性和創(chuàng)造性。

（三)以揚長避短為原則人各有所長，各有所短，管理者在管理過程中，應遵循揚長避短的原則，以發(fā)揚人之長，避免人之短，使每個人都能在自己的崗位上發(fā)揮最大的才能，以保證獲得最佳的護理效果。如的有護士反應敏捷、技術操作嫻熟，則可以安排到急診科、手術室或重癥監(jiān)護病房工作；有的護士業(yè)務能力強，技術操作嫻熟，但如果不善于管理工作，也不能安排到護士長的崗位上。

（四)以責、權、利一致為原則責，即所承擔的責任；權，即權利；利，即利益和待遇。在人員管理過程中，管理者必須遵循責權利一致的原則，有足夠權利的人必須承擔所負的責任，同時也必須擁有相應的利益和待遇，反過來說，也只有擁有了權利，才能擔當起所負的責任。相應的利益和待遇可以調(diào)動積極性，保證組織目標的順利完成。所以，管理者必須保證三者一致，避免權責不明和權責利相矛盾。

（五)以明確職責為原則護理部主任、護士長、護士及護工均有自己不同的職責，在人員管理過程中，要求各級護理人員都要明了自己的責任和任務，了解自己工作的重要性。這樣，不僅可以保證護理工作的完成，也有利于對護理人員進行考核與培訓。

目前我國護理人員受教育情況及職責范圍簡況見表9－1。

第二節(jié)　護理人力資源的合理配備及使用

據(jù)2000年統(tǒng)計，我國護士總數(shù)達112萬多人，但床位與護士之比仍不到發(fā)達國家的10%，面對這樣一個護士嚴重短缺的狀況，如何才能做到既滿足病人的護理需要，又保護護理人員的工作積極性，提高護理質(zhì)量，是擺在護理管理人員面前的又一個嚴峻考驗。

一、護理人力資源配備的原則

護理人力資源配備就是對護理人員進行恰當而有效的選擇，使人員與工作達到最完美的匹配，保證護理工作的正常進行，實現(xiàn)為病人提供高質(zhì)量護理服務的目標。護理人力資源合理配備應遵循以下幾條原則。

（一)以滿足病人需要為原則滿足病人的護理需要是護理人力資源配備的最基本的原則。雖然各級醫(yī)院的性質(zhì)、規(guī)模、任務不同，每個科室的設置、技術裝備及建筑布局也不盡相同，但其目的都是為病人提供最優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療護理服務，所以，在護理人力資源的配備上應以滿足病人護理需要為基本準則，在護理人員的數(shù)量、質(zhì)量、整體結構（職稱、學歷、年齡、護齡結構)等方面充分考慮病人的需求，以利于護理目標的實現(xiàn)。

（二)以結構合理為原則護理人員的配備不僅考慮數(shù)量，而且還要考慮合理的人員整體結構比例，這是保證工作狀態(tài)穩(wěn)定，保證各級各類人員優(yōu)勢互補、各自發(fā)揮所長的基礎。結構合理主要包括管理人員與專業(yè)技術人員；高、中、初級專業(yè)技術人員；老、中、青不同資歷的護理人員；護士與護理員；臨床護理與教學、科研人員；不同學歷的護理人員的比例等，都應配備合理。

（三)以經(jīng)濟效能為原則在護理人力資源的配備問題上，將經(jīng)濟利益考慮在內(nèi)也是護理管理人員的重要職責。在人員配備上進行組織優(yōu)化，使不同年齡、不同個性、不同能力的護理人員充分發(fā)揮個人的潛能，做到優(yōu)勢互補，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能，以最少的投入達到最大的效益。

（四)以動態(tài)調(diào)整為原則在現(xiàn)代社會，護理管理體制、制度及機構等方面在不斷的進行著改革，這客觀上也要求護理人員的配備要遵循動

表9－1　我國現(xiàn)有護理人員受教育情況及職責范圍

技術職務專業(yè)教育受專業(yè)教育情況及資歷職責范圍

前基礎學歷學制、資歷

護理員小學或初中無短期培訓（3個月至1.5年) 協(xié)助臨床護士做生活護理

護士初中畢業(yè)中專3年或4年臨床護理（以技術操作為主)

高中畢業(yè) 中專2年

護師高中畢業(yè)中專中專后臨床工作5年以上

中專后臨床大專 2年脫產(chǎn)或3年部分脫產(chǎn)臨床護理

工作2年以上臨床工作3年臨床帶教

大專中專后成人自學高考合格，護理管理

臨床工作3年參加護理科研

高中畢業(yè) 大專脫產(chǎn)3年

大專后工作大學本科 �？妻D本科、脫產(chǎn)2年　

2年以上或部分脫產(chǎn)3年

高中畢業(yè) 大學本科 5年或4年

大學本科研究生班結業(yè) 3年

或碩士學業(yè)

主管護師中專、大�；� 護師任職5年以上臨床護理、護理教學

大學本科　　　　　　　　　　　　護理管理、護理科研

大學本科研究生班結業(yè)或護理刊物雜志編輯　　

獲第二學士學位護師任職3年以上

大學本科碩士學位護師任職2年以上　

碩士畢業(yè) 博士學位 2年

副主任大學本科（大專學主管護師任職5年以上

護師歷突出貢獻者)

碩士學位博士學位主管護師任職2年以上

主任護師博士學位副主任護師任職5年以上

態(tài)的原則。所以，護理人力資源的管理要保證護理人員能出能進、能上能下，不斷進行合理流動，這也是保證護理組織結構合理，并最大限度的發(fā)揮經(jīng)濟效能的一個關鍵環(huán)節(jié)。

二、護理人員配備的方法

（一)國外護理人員的配備方法國外有關專家根據(jù)患者的護理需求，提出了護理人員編配的計算方法：

平均每位患者每天所需的護理時數(shù)×365（天)×床位數(shù)×占床率

護理人員數(shù)量＝

每日工作時數(shù)×每年實際工作天數(shù)

這里關鍵問題是確定護理時數(shù)，如果能根據(jù)“患者的護理需要”，確定出患者所需的護理時數(shù)，然后就可以根據(jù)護理時數(shù)，計算出最經(jīng)濟的護理人數(shù)。但評估患者所需護理時數(shù)，要受到病床使用率、病人嚴重程度、特殊護理、直接護理、間接護理及所需專業(yè)人員數(shù)量等多方面的影響而難以預估，近幾十年來，美國護理界的專家一致推薦實施“病人分類”，即根據(jù)病人在特定時間內(nèi)所需護理需求的等級而將病人進行分類，該等級一般是根據(jù)病人每天所需護理的時數(shù)而定。這樣的計算方法有許多優(yōu)點，如可以提供各單位、各班別所進行的護理類別的指數(shù)；提供護理收費標準；長期監(jiān)測病人類別及所需護理活動；預測病人的護理需求等等。

通過評估患者的照顧需要，以累計的護理時數(shù)為標準，可以將患者分為不同的等級，如三等級、四等級等，詳見表9－2。

表9－2 各種患者分類比較表

分類

專家姓名 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ

Georgette0.65 1.35 2.0

Harris1.58 2.53 2.79 3.27 4.47

Edgecore/Cash 2.73 4.2 5.7 8.5

Medicus 0.2 2.4 4-10 10plus

Cash的具體分類方法見表9－3。

表9－3　CASH分類法

項目所需總時數(shù) 所需注冊護士所需其他工作人員

護理時數(shù)（小時) 的照顧時數(shù)（小時)

Ⅳ 8.5 5.53.0

Ⅲ 5.7 3.42.3

Ⅱ 4.2 2.41.8

Ⅰ 2.732.23 0.5

從上表中可以看出，不同等級的病人所需護理時數(shù)是有差別的。Ⅳ類患者所需的照顧最多，如重癥監(jiān)護病房的患者；Ⅲ類的患者次之；Ⅱ類患者需要一般性的照顧；Ⅰ類患者只需少許的照顧即可。

美國麥迪克斯系統(tǒng)（Medicus systems)計算機公司與美國圣路加醫(yī)學中心合作編制的羅斯麥迪克斯量表—病人分類系統(tǒng)（rush medicus tool-patient classification system; RMT-PCS)至今已在美國幾百家醫(yī)院用于護理人力資源的管理，做到了根據(jù)病人護理工作量的需求，安排護士在班人數(shù)，科學合理地利用了護理人力資源。

此外，國外還提出依據(jù)護理工作量確定護理人員數(shù)量的方法，但計算方法相對繁瑣，而且其計算的結果與上述方法基本相同，所以，應用者較少。

（二)我國護理人員的配備方法

1.按衛(wèi)生部頒布的《編制原則》編配

我國衛(wèi)生部1978年頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》，對我國綜合醫(yī)院的組織機構和人員編制做了具體規(guī)定，按此原則計算醫(yī)院人員編制的方法延用至今。

（1)病床與工作人員之比　一般根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模和承擔的任務分類

300張床位以下的醫(yī)院：1：1.30~1：1.40；

300到500張床位的醫(yī)院：1：1.40~1：1.50；

500張以上的床位的醫(yī)院：1：1.60~1：1.70。

（2)各類人員的比例　

行政管理和工勤人員占28％~30％；衛(wèi)生技術人員占70％~72％（其中醫(yī)師占25％，護理人員占50％，其他衛(wèi)生技術人員占25％)。醫(yī)院中衛(wèi)技人員、行政管理人員、工勤人員的比例及衛(wèi)技人員中各類專業(yè)人員的比例，見表9－4

表9－4　醫(yī)院中各類人員的比例

衛(wèi)生其中行政工勤

技術醫(yī)師護理藥劑檢驗放射其他管理人員

人員人員人員人員人員醫(yī)技人員

70-72% 25% 50% 8% 4.6% 4.4% 8% 8%-10% 18%-22%

（3)護理人員的工作量　衛(wèi)生部確定的每名護理人員擔當?shù)牟〈矓?shù)見表9－5

表9－5　每名護理人員擔當?shù)牟〈补ぷ髁?/p>

每名護理人員擔當?shù)牟〈补ぷ髁?/p>

白班小夜班大夜班

內(nèi)外科

婦產(chǎn)科 12~14 18~22 34~36

傳染科

眼、耳鼻喉、口腔科

皮膚科 14~16 24~26 38~42

中醫(yī)科

小兒科 8~10 14~16 24~26

(4)病房以外科室護理人員的配制　《編制原則》規(guī)定

門診護理人員與門診醫(yī)師之比為1：2；

急診室護理人員與醫(yī)院總床位之比為1：100~1.5：100；

嬰兒室護理人員與病床之比為1：3~1：6；

供應室護理人員與病床之比為2：100~2.5：100；

手術室護理人員與手術臺之比為2：1~3：1；

助產(chǎn)士與婦產(chǎn)科病床之比為1：8~1：10。

此外，以上各科室每6名護理人員增加替班機動人員1名。

近年來，國內(nèi)各省市醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院分級管理標準和對醫(yī)院的需求，在某些特種科室也配備了護理人員，如血液透析室、內(nèi)鏡室、高壓氧艙、CT室等。

（5)護理管理人員的配備　

一般每個科室設護士長1名，病床多，可設副職。

300張床位以上的醫(yī)院可設專職護理副院長，并兼職護理部主任，另設副主任2~3名。

病床不足300張，但醫(yī)、教、研任務繁重的�？漆t(yī)院，設護理部主任1名，副主任1~2名；其他300張床位以下的縣和縣以上醫(yī)院，設總護士長1名。

100張床位以上或3個護理單元以上的大科，以及任務繁重的手術室、急診科、門診部，設科護士長1名。

2.按工作量配備　具體計算方法如下

我國計算護理工作量是依據(jù)分級護理要求的內(nèi)容，計算每名病人在24小時內(nèi)所需的直接護理和間接護理的平均時數(shù)，再以平均時數(shù)為依據(jù)進行計算工作量。目前，大多數(shù)綜合醫(yī)院都根據(jù)南京護理學會7所醫(yī)院于1980年測定的標準，即一級護理病人，每日所需護理時數(shù)為4.5小時，二級護理為2.5小時，三級護理為0.5小時；間接護理40張床日平均護理時間為13.5小時。如有機動、搶救、特殊護理時應增加護理時間。

公式Ⅰ

各級護理所需時間總和

應編護士人數(shù)＝ +機動數(shù)

每名護士每天工作時間

按公式Ⅰ計算時，機動數(shù)一般為20%-25%，包括因各種假期缺勤人數(shù)

例：某科床位40張，其中一級護理人數(shù)6人，二級護理人數(shù)16人，三級護理人數(shù)18人，則該病區(qū)應編護理人員數(shù)為

（4.5×6+2.5×16+0.5×18+13.5)

×(1+20%)=13.39

公式Ⅱ

病房床數(shù)×床位使用率×平均護理時數(shù)（分)

應編護士人數(shù)＝ +機動數(shù)

每名護士每日工作時間（分)

其中平均護理時數(shù)＝各級病人護理時數(shù)的總和÷該病房病人總數(shù)

占用床位數(shù)

床位使用率＝ ×100%

開放床位數(shù)

衛(wèi)生部規(guī)定的病床使用率是：一級醫(yī)院≥60%；二級醫(yī)院85%~90％；三級醫(yī)院93％。

每名護士平均每日工作的時間為8小時

機動人數(shù)一般按17%~25%計算，這是對全年法定假日、護士的產(chǎn)假、病假等缺勤的補充

例：某醫(yī)院內(nèi)科病房50張床位，平均床位使用率為93%，每名病人平均護理時數(shù)為170分鐘，則該病區(qū)應編護士人數(shù)為

50×93%×170

×(1+20%)=19.76≈20(人)

480（分)

3.按工時單位計算護理人員編制

計算公式

床位數(shù)×床位使用率×每名病人日均所需護理時間

應編護士人數(shù)＝ + 機動數(shù)

每名護理人員日有效工時單位值

工時單位是指完成某項工作所消耗的平均工時，通常以分計算。每人每小時完成的工時單位稱工時單位值。最理想的工時單位值為每小時45個工時單位。因此，每名護理人員日有效工時單位值為360個工時單位，即每天的實際有效工作時間為360分鐘。

例：某三級醫(yī)院外科病房50張床位，每個病人日均所需護理時數(shù)為170分鐘，則該病房應編護士人數(shù)為

50×93%×170(分)

×(1+25%)＝27.45（人)

360(分)

目前，國內(nèi)外評估標準不一，如何參照國外先進的方法，找到適合我國開展的整體護理需求的護理人員編制方法，是將來應該努力的方向。

三、護理人員的合理使用

在確定了實現(xiàn)護理目標所需要的護理人員數(shù)量后，如何科學地使用他們，使他們每個人的聰明才智得到充分的發(fā)揮，并且保證最大限度地發(fā)揮護理群體的效能，最大限度地提高工作效率，是擺在護理管理者面前的又一重大考驗。所以，護理管理者必須做到合理使用護理人員。

（一)實行競爭上崗，充分體現(xiàn)護理人員的價值在堅持國家技術職務干部任職條件的基礎上，應打破專業(yè)技術職務聘任終身制的作法，按各科室規(guī)定的崗位、職數(shù)進行聘任。實行民主、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，對護理業(yè)務能力強的護士實行高聘，對能力差的護理人員實行高職低聘，真正做到分層使用，充分體現(xiàn)護理人員的自身價值，這不僅有利于增強護理人員的自信心和工作積極性，而且還有利于護理隊伍的穩(wěn)定。

（二)明確護理崗位，真正做到責、權統(tǒng)一在我國的部分醫(yī)院，從事非護理工作但仍占護理編制的問題仍然存在，這不僅造成了真正從事臨床護理工作的人員的短缺，也間接影響了護理質(zhì)量。要合理使用護理人員，就必須與醫(yī)院管理部門合作，下大力度解決此類問題。

（三)人員合理流動，保證護理組的結構優(yōu)化從護理總的編制人數(shù)來看，護理人力資源是短缺的，但具體到每個護理崗位也存在忙閑不均的問題，有的護理崗位人員超編，而有的護理崗位人員短缺，解決此類問題的關鍵是護理部人員要樹立全局的觀念，對全院護士的情況做到心中有數(shù)。

有些科室可能由于新業(yè)務、新技術的開展，導致非預期的病人數(shù)增加，也可能由于護理人員突發(fā)疾病或各類假期等，導致暫時性的人力資源相對不足，管理者應及時協(xié)調(diào)科室間的護理人力，保證工作量大、危重病人多的科室能夠得到合理的人力支持，充分發(fā)揮人力資源的作用。

另外，還應該注意解決護理人員老化的問題，及時更新護理隊伍，保持護理組的結構優(yōu)化。

（四)嚴格獎懲制度，提高人員素質(zhì) 護理工作的性質(zhì)決定了護理人員必須有高度的責任心和自覺性，稍有疏忽就會威脅到病人的生命。所以，管理者在加大教育力度的同時，還應該實行嚴格的獎懲制度，對工作成績突出者，給予表揚、獎勵，促使每位護理人員都明確自己的職責所在，更加努力地工作；對存在缺點的護理人員應及時批評，指出其錯誤所在，當然要讓接受批評者明白，不滿意的只是他的工作，這樣，才能做到受批評者樂于接受批評，并避免同樣錯誤的發(fā)生。

（五)科學排班，提高護理質(zhì)量為了合理、有效地使用護理人員，保證工作到位，管理者應根據(jù)本科室的人員結構、工作性質(zhì)科學排班。一方面保持了各班工作量的均衡，使病人得到及時、正確的治療和護理，另一方面保證了在一定時間內(nèi)護理人員的穩(wěn)定，保證了護理人員休息及學習的時間。

第三節(jié)　護理人員的績效考核與培訓

一、護理人員的績效考核

績效考核（Performance appraisal; PA)是護理管理者評價護理人員的工作表現(xiàn)、個人的優(yōu)缺點，評價所設定的工作目標執(zhí)行完成情況，進而采取預防和矯正措施，促使護理人員改進工作的一種方法。自從1970年美國最高法院決定以工作績效考核作為甄選、升遷、調(diào)職的依據(jù)以來，績效考核已經(jīng)被廣泛使用，凡是人事考核、工作表現(xiàn)、行為態(tài)度等均以此為控制的工具。醫(yī)療護理管理也普遍使用績效考核協(xié)助護理管理工作。

績效考核是一項持久的程序、連續(xù)性的評價，在本質(zhì)上是呈周期循環(huán)的，它要求考核者要本著慎重的態(tài)度、尊重的心理去評價護理人員的所有工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和行為、儀表與舉止等等。另外，如果護理人員和管理者能夠共同制定目標和標準，并能做到相互溝通，就會有助于護理人員目標的實現(xiàn)。

（一)績效考核的重要性績效考核對考核者和被考者有不同的目的和重要性。

1.對于考核者來說

（1)考核所獲得的資料，可作為護理人員甄選、使用、提拔和獎懲的依據(jù)；

（2)考核所獲得的資料，可作為管理者制定崗前培訓、在職教育和培訓的目標和標準；

（3)績效考核的標準，可以作為選擇新進護理人員的依據(jù)，也可以為護理人才庫提供人才資料。

2.對于被考核者來說

（1)考核的結果，有助于護理人員對自我的成長和工作表現(xiàn)有正確的認知，從而起到自我省思、自我警惕的作用。

（2)護理人員可以依據(jù)績效考核標準，建立自我期望標準，從而在工作中不斷激勵自己。

（二)績效考核的內(nèi)容績效考核可以說開始于上崗，終止于離職。它建立于每項工作的職責、職權和職務的基準之上，在護理目標、護理宗旨的大原則下，涵蓋了護理人員的行為、儀表態(tài)度�？己说木唧w內(nèi)容應與各級護理人員的職責相符，并做到每個護理人員都清楚明了考核的內(nèi)容和標準。

1.德：政治思想品德和職業(yè)道德

2.能：創(chuàng)新能力、科研能力、組織管理能力、表達能力、解決實際問題的能力

3.勤：工作態(tài)度，事業(yè)心，責任心，組織紀律性

4.績：工作成績、成果和貢獻

（三)績效考核的方法考核的方法有很多，應根據(jù)考核的目的和對象合理使用。常見的方法有以下幾種

1.評語法（essay)

考核者對被考核者的情況以評語的方式寫出，這是一種非正式的方法，主要以肉眼觀察為基礎。如可以觀察被考核者面對討論或協(xié)調(diào)時的能力；在開會時的反應和表現(xiàn)；可以了解被考核者對患者及其家屬的影響力等等。該方法的優(yōu)點是簡單易行，缺點是帶有主觀和直覺成份，尤其是當上級對下級缺乏了解時，評價會趨于一般化。

2.評分法(rating)

按照護理人員各種崗位職責和操作技能的要求，設計出不同的分數(shù)進行評定。評分法又可分為數(shù)字評分法、字母評分法、圖表式評分法及描述性評分法。見表9－6。

表9－6　評分法

評分法數(shù)字評分法字母評分法圖表式評分法描述性評分法

內(nèi)容

分1 A 從不正確而完整的

2 B 偶爾正確但不完整

3 C 時常欠正確但完整

數(shù)4 D 經(jīng)常欠正確稍完整

5 E 總是不正確不完整

3.考核表法（checklist)

該方法是從圖表式評分法衍生出來的，但是采用二選一方式，對考核項目，考核者只對被考核者的表現(xiàn)逐欄在“是”或“否”處打√即可。

4.目標管理法（management by objectives)

管理者與護理人員共同制訂工作與行為目標，要求制訂的目標具體、可測量、量化，以避免評價的主觀性，管理者定時按目標進行考核。此方法的優(yōu)點是因為護理人員加入了評價自己工作的行列，可以激勵他們自我認知、自我成長、自我控制，并增強他們的自信心；另外，在考核上也比較客觀。缺點是制訂目標時費時較長。

總之，護理管理者無論采用哪一種考核方法，其最基本的態(tài)度是：公平、公正、客觀、真實、省時、經(jīng)濟、實際、合適、可接受，從而真正達到考核的目的。

二、護理人員的培訓

護理人員培訓是護理人力資源管理的重要內(nèi)容之一，它是指在完成護理專業(yè)院�；A教育后，為了培養(yǎng)合格的臨床護理專業(yè)人才，而對在職護理人員進行的規(guī)范化培訓。目的是使護理人員始終保持高尚的道德風尚，不斷提高專業(yè)工作能力和業(yè)務水平，以適應護理學科發(fā)展的需要。

（一)護理人員培訓的內(nèi)容

1.職業(yè)道德教育　主要包括護理道德、護理倫理、護理人員的行為規(guī)范與社會責任，以及護理人員的素質(zhì)要求等。

2.護理基礎理論與技能　主要指完成護理任務所必需的基本理論知識、護理操作技能，屬于護士的基本功訓練，也是�？谱o理的基礎。

3.專科護理理論及技能　為了適應現(xiàn)代醫(yī)院拓展新業(yè)務、新技術的需要，護理人員還必須掌握專科護理理論知識及技能，這是成為既具有專科理論知識，又具有臨床工作經(jīng)驗的護理人員的必備條件。

4.管理、教學、科研能力的培訓　一個合格的護理人員，不僅要能勝任本職的護理工作，還應該具有現(xiàn)代護理管理能力、教學能力及科研能力，這是高素質(zhì)護理人才必備的能力。

5.外語能力　隨著社會、經(jīng)濟的發(fā)展，對外交流將越來越頻繁，外語作為對外交往的工具，其重要性不言而喻。所以，作為21世紀的護理人員，必須掌握一門外語，以擴大國際交流，縮短我國護理水平與國外的差距。

（二)護理人員培訓的方法面對現(xiàn)今復雜多變的環(huán)境和服務對象，護理人員需要不斷接受教育和培訓，這不但可以增加他們的護理專業(yè)知識、減少護理差錯事故的發(fā)生，而且可以增加工作士氣，為病人提供高水平的護理服務。護理管理者必須為護理人員的成長負責，他們必須通過多種途徑，滿足護理人員受教育的需求。常見的護理人員培訓方法有以下幾種

1.崗前培訓

崗前培訓是引導護理人員在開始時就朝正確方向前進的重要環(huán)節(jié)。其一是醫(yī)院環(huán)境的介紹，一個好的環(huán)境介紹可以降低新畢業(yè)或新調(diào)入護理人員因不熟悉環(huán)境而引起的焦慮；其二是介紹醫(yī)院的特性、特殊的工作規(guī)則及職責、所在單位統(tǒng)一的護理操作規(guī)程、護理文件書寫規(guī)定等。好的崗前培訓是保證今后工作的基礎。

2.在職教育

在職教育主要是利用本醫(yī)院的教學資源進行。其方式有

（1)醫(yī)院內(nèi)科室輪轉：　為擴大護理人員的知識面，使他們能掌握各專科的護理技能，護理部可以制訂計劃，使全院護理人員分期、分批的到內(nèi)、外、婦、兒科、急診科、手術室、重癥監(jiān)護室等輪轉學習。

（2)工作中培養(yǎng)：　利用床邊教學、護理查房、病例討論等方法在工作實jfsoft.net.cn踐中培養(yǎng)護理人員，提高他們的護理操作技能及解決問題的能力。

（3)參加培訓班及讀書報告會：　護理部就某一專題，組織短期培訓班，如整體護理、護士長管理培訓班等；定期組織全院護理人員進行讀書報告會，介紹護理新理論、新技術的發(fā)展，并鼓勵個人之間交流心得，達到共同提高的目的。

3.持續(xù)教育

持醫(yī)學全.在線jfsoft.net.cn續(xù)教育主要指利用院外的資源對護理人員進行的教育培訓。包括到國內(nèi)外更高一級水平的醫(yī)院進修或參觀，或者參加國內(nèi)外學術研討會。

4.個人自學

個人自學是培養(yǎng)護理人員的一項非常重要的措施，任何人想要有所作為，都離不開自學這條途徑，這是人們獲取知識的重要方法。自學內(nèi)容可以由護理管理者根據(jù)工作的實際需要或發(fā)展的需要指定，另一方面，也可以參加全國成人自學考試。

5.學歷教育

護理管理者制訂培訓教育計劃和目標，有計劃地選送護理人員脫產(chǎn)學習，以獲得更高水平的學歷和學位。這是培養(yǎng)護理專家，提高護理學科的專業(yè)水平及護理服務質(zhì)量的關鍵一環(huán)。

第四節(jié)　護理人力資源管理存在的問題與策略

隨著社會的發(fā)展，人們健康意識的增強，社會對護理人力的需求也會增強，這種需求不僅體現(xiàn)在量上，更體現(xiàn)在質(zhì)上。護理管理者已經(jīng)意識面臨的挑戰(zhàn)，他們在關于護理人力資源的問題上進行了大量的研究，取得了較好的成績，但縱觀我國護理人力資源狀況，我們認為還存在一些問題需要解決。

一、護理人力資源不足及對策

據(jù)2000年6月份統(tǒng)計，我國的護理人員總計1218836人，約占衛(wèi)生技術人員總數(shù)的27.6%，平均全國每千人口擁有護士人數(shù)1人。衛(wèi)生部曾調(diào)查了全國210所醫(yī)院，結果顯示護士缺編的醫(yī)院占被調(diào)查醫(yī)院的93.3%，平均各醫(yī)院護士缺編數(shù)為84人。按有關文件要求，醫(yī)生與護士之比為1：2，在調(diào)查中，未達標者占94%。因此，我們可以看到，目前擺在每個護理管理者面前的突出問題就是社會對護理需求的提高與護理人力資源不足的矛盾，而且這個矛盾已經(jīng)相當尖銳，如果人力資源的問題不解決，這一矛盾有可能會更加激化。解決這一問題的有效途徑是擴大護理人員招生規(guī)模，加大培養(yǎng)力度，但通過教育培養(yǎng)護理人員需要一定的周期，而且還牽涉到許多方面的問題，不是一朝一夕就能得到解決的。那么，在目前的狀況下，如何采用科學的管理方法，保證護理人力盡可能滿足社會對護理的需求呢？

（一)加強思想素質(zhì)教育，減少護理人力資源的流失思想是事業(yè)的基礎，要穩(wěn)定護理隊伍，減少護理人力資源的流失，避免現(xiàn)存矛盾的再次激化，思想素質(zhì)教育必須擺在第一位。

廣泛開展素質(zhì)教育，教育廣大護理人員正確認識護理工作的性質(zhì)，熱愛護理事業(yè)，堅信護理事業(yè)是人類崇高的事業(yè)，熱愛病人，牢固樹立為病人服務的思想，忠于職守，勇于戰(zhàn)勝困難，樹立為護理事業(yè)獻身的精神。

（二)應用網(wǎng)絡技術，實現(xiàn)動態(tài)調(diào)配在護理人力資源較緊缺的情況下，對護理人員進行動態(tài)調(diào)配，使護理人員的編制由過去的固定狀態(tài)變?yōu)橐环N動態(tài)的、能及時適應臨床需求的狀態(tài)，以求達到合理配置和充分利用護理人力資源的目的。

某軍隊醫(yī)院的方法是，指定專業(yè)層次較高的護理人員，由他們測定住院病人按護理級別每日所需常規(guī)護理項目的消耗時間、護士執(zhí)行每條醫(yī)囑的消耗時間、每日間接護理項目所消耗的時間，利用軍衛(wèi)一號工程網(wǎng)絡資源，開發(fā)了“護理人力資源動態(tài)調(diào)配系統(tǒng)”。該系統(tǒng)能夠保證護理部每日從計算機上瀏覽各科排班表，了解當日人員數(shù)及班次情況。而且該系統(tǒng)可生成每日各班實際人員數(shù)據(jù)與應配人員數(shù)據(jù)，并通過兩個數(shù)據(jù)的比較顯示各科每班缺少或多出的人數(shù)，為護理部提供準確、快速的科學數(shù)據(jù)。護理部根據(jù)系統(tǒng)顯示的數(shù)據(jù)，可每日給予勞動強度與工作量大的科室補充流動力量，完成基礎護理，使勞動量與強度相對均衡，有效地調(diào)動了護理人員的積極性。

有單位采用通科護士和�？谱o士相結合的配置方法。通科護士是一批知識豐富、技術嫻熟、適應能力強的高素質(zhì)護士，他們能適應臨床各學科的需要，由護理部直接管理和調(diào)配；�？谱o士是指具有較強的專業(yè)知識和技能的護理人員，他們相對固定在某一個科室，主要由科室管理。首先對近幾年全院各科室病人的收治情況進行統(tǒng)計，計算每個科室在收治最高峰時所需護理人員的數(shù)量。其次，計算出科室完成年平均工作量所需的護理人員數(shù)量，結果發(fā)現(xiàn)，最高峰值的60%護理人員數(shù)量即可完成年平均護理工作量。那么，在調(diào)配時，只配給峰值的60%護理人員作為科室的�？谱o士，另外的40%根據(jù)科室的收治周期或突發(fā)情況，調(diào)集通科護士進行動態(tài)補充。這樣，可以保證全院護士工作量的基本平衡。

也有的單位通過調(diào)整護理高峰時段的護理人力，力求護理人力資源的動態(tài)調(diào)配。如根據(jù)病區(qū)工作的特點，確認在5~9Pm和6~10Am這兩個時間段護理工作量最大，那么，在排班時就可以適當多安排一名護士。

（三)運用新技術，實現(xiàn)護理人力資源“增值” 醫(yī)療科學技術的發(fā)展，為醫(yī)療護理質(zhì)量的提高提供了強有力的支持與保證。目前，各種新理論、新技術、新設備不斷應用于臨床，許多科室在技術的支持下，開展了新業(yè)務、新項目。護理部可以很好地利用這個平臺，對全院護理人員進行新技術、新理論、新方法的培訓，使護士真正掌握新的技術和設備，真正改變護士單純手工操作的局面，使護理工作由體力型向智力型、勞作型向科技型轉變，提高單位護士的工作效率，實現(xiàn)護理人力資源的“增值”。

（四)充分發(fā)揮現(xiàn)有護理人員的潛能科學技術的迅猛發(fā)展，在增強人類自身能力的同時，也使得人類的潛能有了充分發(fā)揮的舞臺。在目前的情況下，如何充分發(fā)揮護理人員的潛能，成為了考驗一名護理管理者能力的一個環(huán)節(jié)。如果能使現(xiàn)有護理人員都充分發(fā)揮自身的潛能，那么，在一定程度上也可以緩解護理人力資源的不足。

讓Ｂ級的人從事Ａ級的工作，給他們制訂稍超出自身能力的目標，以給他們適當?shù)膲毫�。如對不同層次、不同職稱的護理人員明確規(guī)定科研目標，以壓力促使他們潛能的發(fā)揮。讓護士分擔護士長的部分管理工作，以充分發(fā)揮年輕護士有朝氣、有熱情、有自我實現(xiàn)需求的潛意識，使他們感到工作充實，富有挑戰(zhàn)性，激發(fā)他們的工作積極性、創(chuàng)造性和主動性。

二、護理人力資源浪費現(xiàn)象及對策

目前的情況是，一方面護理人員資源非常缺乏，而另一面又存在著資源的極大浪費。主要表現(xiàn)在：第一，護理人員的有效工時較低。護理工作的有效工時是指花費在具有“面對面”服務特性項目上的時間。據(jù)調(diào)查顯示，護理人員床邊服務時間僅占日工作量的56.23%，在病房的工作時間僅占62%，這充分顯示出護理人力資源較低的使用效率。第二，各科室工作量的不均衡。有的科室人員緊張，工作量大，勞動強度大，而也有的科室人浮于事，造成人員不必要的浪費。第三，人力資源的能級浪費，沒有分層次使用護理人員。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然各級護理人員的工作側重點不同，但在多數(shù)操作項目上卻沒有明顯的層次區(qū)別。這說明分級護理管理尚沒有在護理操作項目上得到體現(xiàn)。針對此類問題，應采取以下幾個方面的對策

（一)突出以病人為中心的人力資源投資方向現(xiàn)代護理的工作對象是病人，護理目標是為病人提供全面的、系統(tǒng)的、整體的綜合性服務。所以，每位護理工作者都應該明確自身的職責所在。護理人員應該意識到自己的崗位是在病人身邊，是為病人提供面對面的醫(yī)療、生活、心理等全方位的服務，從而將自己的工作重點自覺地放到病房；護理管理者應該將護理人力資源投資到病房，保證為病人的護理服務的人力資源花費更多。

（二)建立護士檔案庫，明確職責據(jù)2000年統(tǒng)計，在全國的121.88萬名護理人員中有5%的護理人員不在護理崗位，4%以上的護士從事非護理工作，這是對護理人力資源的極大浪費。為避免此類浪費現(xiàn)象的發(fā)生，管理者可以建立全院護士檔案庫，明確護理人員的職責，使那些占有護士編制而又不從事護理工作的人員及時歸隊，減少護理人力資源的流失。

（三)加強支持系統(tǒng)，提高護理人力資源利用率現(xiàn)代護理理念認為護理的獨特職能是醫(yī)院內(nèi)任何其他部門都不能替代的，而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前護理人員將相當大的工作時間用于在病房外的工作，造成用較高的護理人力成本換回較低的勞動收益，這也是一種浪費。所以，管理者應采取多種措施，加強各部門之間的配合與合作，建立新的分工合作關系，要求后勤一切以病房為中心，一切為臨床服務，將護士從護理專業(yè)工作以外繁雜的、非專業(yè)性的事務中解脫出來，減少護理人員間接護理工作負擔，全身心投入到整體護理工作中去；對部分低層次、非技術性的護理工作，可讓護工去做，提高護理人力資源的利用率。

（四)合理使用高層次護理人才實行分級管理，轉變目前分工不明、職責不清的狀況，使不同層次、不同職稱的護理人員從事不同的護理工作，并制訂不同的考核目標，盡量降低護理自身的消耗。如護理員主要協(xié)助護士為病人進行生活護理；護士主要從事以護理技術操作為主的臨床護理；護師主要從事臨床護理、臨床教學、護理管理，并參加護理科研工作；高級職稱的護理人員除了承擔和護師相同的職責外，還要負責對年輕護士的培訓與引導，并適當從事護理雜志編輯的工作。

三、適應社會需求的培訓體系的缺乏及對策

隨著社會的發(fā)展，雖然廣大護理人員已經(jīng)認識到了學習的重要性，但由于護理人員的短缺以及病人疾病嚴重程度的增加，使護理人員離開病房去參加教育的時間愈來愈少，而新知識的獲得對護理人員來說又是不可間斷的，如果不重視對護理人力資源的培訓，將影響護理質(zhì)量的提高和護理學科的發(fā)展。但是目前在我國尚未形成一套適應社會需求的培訓體系，這在一定程度制約了護理學科的快速發(fā)展。

（一)加強管理，保證護理人力資源培訓的真正落實首先，管理者應該充分認識護理人力資源培訓的重要性。應從戰(zhàn)略的角度將護理人力資源的培訓看作一項系統(tǒng)工程去思考、設計和實施，給予必要的經(jīng)費投入和時間保證；深入實際了解不同學歷、工齡和職稱護士的培訓需求，采取各種辦法盡量滿足。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中專護士希望提高臨床工作能力，大專及大專以上護士希望提高臨床帶教和科研能力。還可以將培訓與任職、晉升、考核相結合，建立健全管理制度，使護理人力資源培訓管理逐步走上規(guī)范化、法制化軌道。

其次，健全培訓機構。護理人力資源培訓要充分依托高等醫(yī)學院校和醫(yī)院優(yōu)勢學科，建立培訓基地，把基本素質(zhì)高、專業(yè)技術能力強的護理人才吸引到護理師資隊伍中來，并給予先進教學方法的指導，以保證護理人力資源培訓的成效。

（二)積極探索多層次、多途徑的培訓方式 WHO在1992年強調(diào)指出：各成員國都必須高度重視護理教育，并建議把最基本的護理教育放到大學中進行。我國護理高等教育已開展多年，但由于規(guī)模較小，基本教育層次提高緩慢，中專護士仍是我國護理隊伍的主體，再加上許多醫(yī)院缺乏規(guī)范化培訓，繼續(xù)護理教育并未真正得到落實，致使護理隊伍整體素質(zhì)較低。

首先，應大力發(fā)展高等護理教育事業(yè)，將護理人力資源的基本教育定位于大專學歷；其次，開展多種形式的成人高等教育。根據(jù)不同層次護士的需求，有針對性地安排繼續(xù)教育的內(nèi)容和形式，爭取接受繼續(xù)教育的廣泛性與多層性，爭取繼續(xù)教育內(nèi)容的多元性和實用性�？梢詫⒚摦a(chǎn)、半脫產(chǎn)、函授及自學等方式結合起來，并根據(jù)實際情況，安排短期培訓、專題講座、外出考察、長期培訓、疑難病例講座會、學術會議等，以真正提高護理人員的素質(zhì)。

四、缺乏合理的測算人員編制的方法體系

我國護理人力資源的配置與使用，目前尚未達到科學、合理的要求。國家衛(wèi)生部1978年發(fā)布的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》，適用于城市綜合醫(yī)院、醫(yī)學院校的綜合性附屬醫(yī)院和縣醫(yī)院�！夺t(yī)院護理管理學》中介紹的按實際工作量計算護理人力的方法，其中護理各級病人所用的護理時數(shù)均為固定不變的平均值，沒有體現(xiàn)在實際工作中個體需求的差異，而且在所列求各級護理時間平均值的項目中，也并非每日、每個病人都必須執(zhí)行的內(nèi)容，同時，一些專科護理內(nèi)容也未納入統(tǒng)計，這樣確定的工作量與實際工作量之間存在很大的差距。目前美國廣泛使用的羅斯麥迪可斯量表在病人分類、測定護理工作量方面確有推廣應用的價值，但還需要結合我國的具體情況進行修訂。

在我國，為了更加科學、合理地配置與使用護理人力資源，護理專家從多方面結合本院的實際工作情況，或根據(jù)整體護理模式對配置方法進行了研究，提出了各自的觀點。周榮慧等以衛(wèi)生部1978年《綜合醫(yī)院編制試行辦法》為藍本，結合各個科室的工作量，并借鑒國內(nèi)外醫(yī)院的經(jīng)驗制定了各科護理人員編制。普通病房每4張床設1名護士，每40~50張床設3~4名治療護士，每60~80門診人次設1名門診護士，每張ICU床設2~3名護士，每張手術臺設3名護士，承擔教學、科研任務的科室設1~2名教學、科研護士。神經(jīng)內(nèi)科、神經(jīng)外科、兒科等護理工作量大的科室在人員編制方面給予一定的傾斜。特殊專業(yè)科室根據(jù)工作量或崗位特點進行配備。

【實例分析】

某醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科采用目標管理方法管理病人和護理人員，并有效地進行質(zhì)量控制，使神經(jīng)科病房管理逐步趨向于規(guī)范化，護理質(zhì)量得到了保證。具體做法是

1.病人分類管理

按輕、中、重、危、急、緩進行分類：一類為需要急診搶救的病人；二類為危重癥病人；三類為病情穩(wěn)定，術后需監(jiān)護和擇期手術的病人；四類為恢復期病人。根據(jù)每類病人的護理重點實施護理，并選派合適的護理人員。如對危重癥病人選派責任心強、業(yè)務技術水平好的護理人員承擔。

2.護理人員的管理

將全部病人分為兩組，兩名護士長各負責一組，主班護士負責全科醫(yī)囑處理，治療班護士負責全科治療準備工作，臨床班護士負責全科被服管理，其余人員全部分組承包病房。

2.1　按病人類別決定分管床位的多少

二、三類病人根據(jù)病情一般分管3~6張床位；四類病人12張。

2.2　對承包范圍內(nèi)的病人，全部工作內(nèi)容由承包人員負責完成，責任、任務明確。

2.3　對護理人員的派班實行科學、合理、實際、機動的方法。根據(jù)病房病人總數(shù)及病情的輕重、緩急程度及時調(diào)整分管床位及各班人員，每班分管床位是根據(jù)客觀實際工作量來及時調(diào)整，重點在保證護理質(zhì)量。

3.體會

3.1　加強了基礎護理和臨床護理工作的水平：對病人的治療護理做到了心中有數(shù)，能夠主動、有計劃地根據(jù)病人的情況管理好病人，危重病人無一例褥瘡發(fā)生。